Построение наставничества на предприятиях РФ в 2025 году

Программа:

1. Законодательные акты, регулирующие наставничество и оплату труда за наставничество

Наставничество как система.

· Место наставничества в системе управления персоналом предприятия. Выгоды и преимущества наставничества. Основные цели и задачи системы наставничества. Ограничения наставничества.·

Технологии передачи профессиональных и иных навыков молодому персоналу: опыт современных российских предприятий.

· Кто за что отвечает: Разграничение ролей и зон ответственности в процессе наставничества: за что отвечают HR, Непосредственный руководитель (НР), Вышестоящий руководитель (ВР), Наставник, Стажер, другие службы (какие?).

· Задачи, функции и ответственность Наставника. Его права и обязанности.

· Каким должен быть хороший наставник: компетенции, мотивация, личные качества. Наставничество – как этап карьеры опытного сотрудника: наставничество как способ развития будущих руководителей и как роль для опытного специалиста-советника.

· Ответственность и права Стажера.

· Две стороны эффективности наставничества: показатели эффективности Системы наставничества в целом и эффективности Наставников. Как повышать эффективность системы наставничества.

2. Структура процесса «Наставничество».

· Андрогогика – особенности обучения взрослых. Факторы эффективности обучения.

· Стили обучения.

· Типы обучающихся. Особенности мотивации на обучение у стажеров разных поколений (молодые vs зрелые сотрудники).

· Процесс развития навыка: От неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности.

· Алгоритм передачи новых способов действия.

· Особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.

· Проведение занятия с подопечным: выбор форм, методов, содержания. Цикл Колба.

· Подведение итогов наставничества: как оценить результаты обучения.

3. Выявление потребности в обучении Стажера.

· Профиль должности. Матрица ЗУН (Знания-Умения-Навыки).

· Определение основных знаний и навыков, необходимых для передачи ученику.

· Определение этапов обучения и оценки усвоения знаний и навыков.

· Цели обучения по SMART. Критерии эффективности обучения.

· Стандарты производительности работы сотрудника: оценка текущей производительности и соответствия стандартам.

Подготовка аттестации для оценки профессиональных навыков и квалификации сотрудников.

4. Инструменты наставничества:

· Вводная беседа и заключение «контракта». Создание мотивации на обучение.

· Индивидуальный план развития сотрудника. Методы развития МС (Молодых специалистов) в процессе наставничества.

· Постановка задачи по SMART (формулировка личных/рабочих SMART целей, обсуждение).

· «Пятилистник Наставничества» (Упрощенная версия: «Расскажи-Покажи-Сделаем вместе»).

· Контроль – как инструмент оценки работы и развития Стажера. Три вида контроля. Пять способов промежуточного контроля (текущего). Как подводить итоги рабочего дня в процессе наставничества. Промежуточный контроль на испытательном сроке – четыре этапа.

· Обратная связь в работе наставника. Виды обратной связи: развивающая и корректирующая (и какую как применять). Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи. Пять уровней обратной связи. Фокус на решениях. Коучинговая модель PARLA для обратной связи.

· Искусство коммуникации – продвинутый уровень:

· Барьеры коммуникации. Невербальная коммуникация. Техника вопросов. Техника активного слушания.

· Аргументация по методу ТАП: Тезис – Аргументация – Подкрепление. Отличия факта от мнения.

· Как доносить информацию, чтобы быть понятым.

· Как задавать вопросы и вовлекать стажера в обучение.

· Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом.

5. Наставничество для разных категорий сотрудников.

• Жизненный цикл сотрудника и виды наставничества для разных его этапов.
• «Новички»: профессиональное обучение, введение в должность, адаптация в коллективе, интеграция в корпоративную культуру.
• «Опытные»: обучение по отклонениям или обучение новым ЗУН при переходе сотрудника в новое подразделение.
• «Кадровый резерв»: обучение для продвижения.
• Особенности поведения сотрудников, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.
• «Отцы и дети»: Теория поколений в бизнесе. Наставничество для разных возрастов.
• Х и BB: мотивация и защита от выгорания для возрастных сотрудников.
• Y и Z: понять, привлечь, адаптировать и удержать молодежь.
• Типы трудовой мотивации (по В. Герчикову). Ценности и установки сотрудника. Создание мотивации на обучение в зависимости от типа сотрудника.
• Наставничество, менторинг и коучинг: различия, особенности использования, применение отдельных техник в процессе наставничества. Модель GROW.

6. Наставничество как элемент системы адаптации новых сотрудников. Три вида адаптации: профессиональная, физиологическая, культурная (социальная). Кто может и должен помочь наставнику в адаптации новичка.

7. Наставник – залог успеха и главный элемент системы.

• Профиль наставника: ценности и мотивация. Профессиональное мастерство.
• Модель компетенций наставника. Умение планировать свою деятельность, ставить задачи обучаемому, мотивировать, доносить информацию, контролировать, корректировать его работу и давать обратную связь. Коммуникативные навыки. Типичные ошибки наставников и способы их преодоления.
•  Разработка ИПР (собственного) на трехлетний и годичный период. Каскадирование долгосрочных жизненных целей в краткосрочные рабочие цели (годовые). Анализ и обсуждение: почему наши цели достигаются не всегда и как с этим работать?
• Развитие личностных и профессиональных качеств наставников. Способы развития личностных качеств: доброжелательности, ответственности, требовательности, терпения и тактичности.
• Способы повышения авторитета наставников среди коллег. Формирование желания передавать свой опыт «подрастающему поколению». Этический кодекс наставников.
• Оценка эффективности работы наставников. Критерии эффективности. Факторы, определяющие эффективность наставников.
• Мотивация наставников. Система оплаты труда наставников. Сочетание материальных и нематериальных форм поощрения наставничества.
• Обсуждение: а что мотивирует нас? Почему я хочу (не хочу) быть наставником. Что может заинтересовать опытных рабочих заниматься наставничеством на нашем предприятии.